Velká novela zákoníku práce

Dne 12. 9. 2023 schválila Poslanecká sněmovna návrh novely zákoníku práce (dále jen „ZP“) a souvisejících předpisů vrácený jí Senátem. Sněmovna setrvala na původně schváleném návrhu. Zákon bude nyní předložen k podpisu prezidentu republiky a v závislosti na tom by jím zaváděné změny mohly vstoupit v účinnost počátkem října nebo listopadu tohoto roku. U části změn je pak stanovena účinnost od 1. 1. 2024. Nejvýznamnější změny se týkají úpravy práce z domova a dohod o konání práce mimo pracovní poměr. O těch a také dalších důležitých změnách si vás dovolujeme informovat v tomto mimořádném čísle právních aktualit.

V návaznosti na přijaté změny doporučujeme všem zaměstnavatelům revizi současných pracovních smluv a dohod a o jejich případné doplnění tak, aby odpovídaly nové zákonné úpravě.

🟢Dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti

Novela ZP se nese mj. v duchu rozšíření zákonné informační povinnosti zaměstnavatele. Ta se dotýká nejenom pracovních poměru, ale nově bude zavedena také v případě dohod o konání práce (DPP) a dohod o pracovní činnosti (DPČ). Zaměstnavatel bude muset zaměstnance alespoň 3 dny před započetím prací nebo období, na které byla zaměstnanci rozvržena pracovní doba, seznámit s rozvržením pracovní doby formou písemného rozvrhu, ledaže se s zaměstnancem dohodne na jiné formě seznámení. Kromě informace o rozvržení pracovní doby bude muset zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci také další informace uvedené v § 77a a 77b.

Změny se týkají také způsobu odměňování zaměstnanců pracujících na dohodu. I na ně se nově bude vztahovat úprava o příplatcích za práci přesčas, v noci, ve svátek, v sobotu a neděli. Navíc bude možné si v dohodě ujednat také náhradu odměny z dohody po dobu trvání některých překážek v práci.

Požádá-li nově zaměstnanec, který pro zaměstnavatele pracoval na základě DPČ a/nebo DPP alespoň 180 hodin za poslední kalendářní rok o přijetí do zaměstnání v pracovním poměru, bude mu zaměstnavatel povinen poskytnout nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď.

Bude-li se zaměstnanec domnívat, že dohoda s ním byla ukončena proto, že se domáhal práva na informace, práva na rozvržení pracovní doby, práva na zaměstnavatelem zaručovaný odborný rozvoj nebo proto, že zaměstnavatele požádal o zaměstnání v pracovním poměru, o úpravu pracovních podmínek podle § 241 nebo 241a, o čerpání mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené nebo proto, že tuto dovolenou čerpal, nebo že pečoval o jinou fyzickou osobu nebo ji ošetřoval, může zaměstnavatele požádat o odůvodnění výpovědi. Zaměstnavatel bude povinen mu toto odůvodnění poskytnout bez zbytečného odkladu.

S účinností od 1. 1. 2024 vznikne zaměstnancům pracujícím na dohodu nárok na dovolenou, a to za podmínky, že budou pracovat na dohodu alespoň po dobu 4 týdnů a odpracují alespoň 80 hodin Pro účely výpočtu dovolené bude zavedena nevyvratitelná domněnka o tom, že délka týdenní pracovní doby těchto zaměstnanců činí 20 hodin týdně. Už jen u DPP se nově zavádí, že podle této dohody lze konat práci v rozsahu nejvýše 300 hodin ročně, přičemž do tohoto limitu se nově bude započítávat i doba práce konaná týmž zaměstnancem pro téhož zaměstnavatele na základě jiné DPP. Naopak se do limitu nebudou započítávat překážky v práci, dovolená a náhradní volno za práci přesčas a ve svátek. Novela také vyžaduje, aby v DPP nově byly výslovně sjednány práce a doba, na které se DPP uzavírá.

🟢Home-office

Novela umožňuje výkon práce na dálku jen na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, ledaže by zaměstnanec musel práci konat na dálku na základě nařízení orgánu veřejné moci (např. opatření podle krizového zákona jako za koronavirové pandemie). Doporučujeme v dohodě kvůli § 317 odst. 4 písm. c) ZP dohodnout si rozvržení pracovní doby kvůli náhradě mzdy, platu nebo odměny z dohody podle § 192 a 194 a čerpání dovolené. Dohodu umožňuje novela rozvázat dohodou nebo výpovědí danou i bez udání důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která počíná běžet dnem, v němž byla výpověď doručena druhé straně. Strany si však mohou ujednat i odlišnou délku výpovědní doby; výpovědní doba však musí být vždy stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele. Novela také umožňuje ujednat nevypověditelnost dohody o výkonu práce na dálku.

Pokud bude mezi stranami uzavřena dohoda o výkonu práce na dálku, nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin. V případě home-officů se navíc nepoužije úprava rozvržení pracovní doby, prostojů a přerušení práce vlivem nepříznivých povětrnostních podmínek. Při jiných důležitých osobních překážkách v práci zaměstnanci nebude v případě home-office příslušet náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí předpis k § 199 odst. 2 ZP jinak.

Nově se zavádí také úprava náhrady nákladů při výkonu práce na dálku. Hned úvodem je však třeba upozornit na § 190a odst. 2 ZP, který umožňuje, aby si zaměstnavatel se zaměstnancem písemně sjednali, že náhrady těchto nákladů zaměstnanci nepřísluší. Takové ujednání lze vřele doporučit. Ale úprava náhrady nákladů tím poněkud ztrácí svůj smysl. Pokud si strany neujednají, že zaměstnanci náhrada nákladů nepřísluší, vzniká zaměstnanci právo na náhradu nákladů, které mu vznikly v souvislosti s výkonem práce na dálku, které zaměstnavateli prokáže. Alternativně mu lze zaplatit paušální náhradu za každou započatou hodinu práce na dálku stanovenou na základě vyhlášky Ministerstva práce a sociálních věcí odrážející spotřebu domácnosti v době práce na dálku. Paušální náhrada však zaměstnanci přísluší jen, pokud se na ní se zaměstnavatelem dohodne nebo mu právo na ní zakotví vnitřní předpis. V dohodě si lze sjednat také vyšší paušální částku, než stanoví vyhláška. Paušální částka je splatná nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém na ni zaměstnanci vzniklo právo. Je-li zaměstnanci poskytována paušální částka, platí, že zahrnuje náhradu veškerých nákladů, které zaměstnanci při výkonu práce na dálku vznikly. Zaměstnancům pracujícím na dohodu bude náhrada nákladů práce na dálku poskytována pouze tehdy, pokud to s nimi bylo výslovně ujednáno. Náhrada – je-li sjednána jako paušální – není příjmem ze závislé činnosti a předmětem daně z příjmů do výše paušální částky, kterou lze poskytnout zaměstnancům odměňovaným platem.

Pokud zaměstnanci pracují na dálku na základě dosavadní právní úpravy, vyžaduje zákon, aby s nimi zaměstnavatel uzavřel dohodu o výkonu práce na dálku odpovídající novele ve lhůtě jednoho měsíce ode dne nabytí účinnosti novely.

Za výše uvedených podmínek smějí práci na dálku konat také státní úředníci a příslušníci bezpečnostních sborů, jejichž služební poměr se řídí zvláštními předpisy. Porušení nových pravidel výkonu práce na dálku bude postižitelnou pokutou ve výši 300 000 Kč.

🟢Další důležité změny

Novela umožňuje nove uzavírat pracovní smlouvy, DPP, DPČ a dodatky k nim elektronicky. Stane-li se tak, svědčí však zaměstnanci ze zákona právo odstoupit od smlouvy, DPP, DPČ nebo příslušeného dodatku do 7 dnů, ledaže by z jeho strany už bylo započato s plněním před uplynutím této doby.

Jak už bylo výše zmíněno v souvislosti s dohodami, novela klade vyšší nároky na informovanost zaměstnanců. § 37 ZP rozšiřuje informační povinnost zaměstnavatele vůči zaměstnanci o další spektrum informací. Je proto třeba zkontrolovat, zda pracovní smlouvy a dohody uvedené informace obsahují a případě je do textu smluv nebo dohod doplnit (alespoň odkazem na právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis) nebo je zaměstnanci jinak sdělení a o sdělení mít doklad. U již existujících pracovních poměrů je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci doplňující informaci, pokud o to zaměstnanec požádá, do 7 dnů. Totéž platí také u zaměstnanců pracujících na dohodu. Rozšíření informační povinnosti se projevuje také v tom, že pokud těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let nebo hendikepovanou osobu požádá o obnovení původního rozsahu týdenní pracovní doby a zaměstnavatel této žádosti nevyhoví, bude povinen jim své rozhodnutí písemně zdůvodnit. Totéž platí také v případě, že zaměstnavatel nevyhoví jejich žádosti o práci na dálku (§ 241a ZP).

S účinností od 1. 1. 2024 § 303 odst. 3 ZP zakazuje státním zaměstnancům být členy volených orgánů podnikajících právnických osob, ledaže by do jejich orgánu byli vysláni zaměstnavatelem. V takovém případě však celkový úhrn odměn za členství ve voleném orgánu, včetně podílu na zisku a jiných peněžitých plnění nesmí překročit 25 % z ročního úhrnu nejvyššího platového tarifu a nejvýše přípustného osobního příplatku v příslušné platové třídě a v případě vedoucího zaměstnance též příplatku za vedení, který mu lze jako nejvýše přípustný přiznat. Zaměstnanec je proto navíc povinen zaměstnavatele bezodkladně informovat o každém peněžitém plnění, které mu bylo vyplaceno.

Dochází také ke změnám v úpravě doručování. Právní jednání, jimiž se končí pracovní poměr, budou muset být i nadále doručována zaměstnanci do vlastních rukou, s výjimkou dohod o rozvázání pracovního poměru. U ostatních písemností pak novela zakládá zaměstnavateli právo zvolit si způsob doručování s tím, že bude možné doručovat také pomocí e-mailu na základě souhlasu zaměstnance nebo datovou schránkou, a to i bez souhlasu zaměstnance, avšak za předpokladu, že ji zaměstnanec neznepřístupnil pro soukromé zprávy. U doručování elektronickou cestou zaměstnancem zaměstnavateli nově nebude třeba posílat e-mail se zaručeným podpisem. Dále se zavádí povinnost zaměstnavatele zaměstnance písemně informovat o podmínkách elektronického doručování. Doručování elektronickou cestou se navíc zjednodušuje díky odstranění povinnosti zaměstnance doručení potvrdit zaručeným elektronickým podpisem a zavedením fikce doručení zkonstruované tak, že když zaměstnanec převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího dodání, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty.

Novela se dotkla také soudních sporů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Nově se zavádí ustanovení § 133a odst. 3 občanského soudního řádu, které zakotvuje obrácení důkazního břemene v případě, kdy žalující zaměstnanec uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že mu žalovaný dal výpověď z pracovního poměru nebo okamžitě zrušil pracovní poměr nebo zrušil právní vztah založený dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti výpovědí nebo okamžitým zrušením proto, že se žalobce domáhal práva na informace, práva na rozvržení pracovní doby podle § 74 odst. 2, práva na odborný rozvoj podle § 227-230 nebo proto, že zaměstnavatele požádal o zaměstnání v pracovním poměru, o úpravu pracovních podmínek podle § 241 nebo § 241a, o čerpání mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené nebo tuto dovolenou čerpal anebo pečoval o jinou fyzickou osobu nebo ji ošetřoval podle § 191.

Novela také zavádí povinnost sjednání kratší pracovní doby v písemné formě a zpřesňuje úpravu další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví, kterou bude nově nutné navíc evidovat.